Var utrygge i møte med psykiske lidelser

Det er en av konklusjonene i den vitenskapelige artikkelen «Lederes erfaringer med oppfølging av sykemeldte ansatte - en intervjustudie» publisert i Fysioterapeuten i september i år.

De fem mellomlederne med personalansvar som ble inkludert i studien, gjennomførte individuelle kvalitative intervju. Formålet var å undersøke hvordan mellomledere opplever å måtte følge opp ansatte som blir syke. 

Lederne, fire kvinner og én mann, kom fra organisasjoner i både privat og offentlig sektor med 45 til 8000 ansatte.

- De vi intervjuet var opptatt av å få til dialog og samarbeid. Men når sykmeldingen ble langvarig og årsaken syntes diffus, ble de satt på prøve.

Det forteller førsteforfatter og spesialist i psykomotorisk fysioterapi, Christian Abeleng Meyer, som også har en master i psykisk helsearbeid.

Ukomfortable i rollen

Det var i møtene med ansatte der grunnen til sykmeldingen bunnet i psykiske problemer at lederne følte størst usikkerhet. Eventuelle arbeidsrelaterte årsaker, i tillegg til mangelfull dialog, gjorde ikke saken enklere å hanskes med.

- Flere av de vi intervjuet oppga at de verken hadde erfaring eller kompetanse til å håndtere dette på en god måte. De følte at de kom til kort med å finne løsninger som kunne hjelpe den ansatte raskere tilbake i arbeid, sier Meyer.

I frykt for å trå feil, hendte det at de trakk seg unna i stedet for å gå dypere inn i problemene.

- Hvis du som leder får berøringsangst når en ansatt har behov for samtale og oppfølging, er det selvfølgelig ikke bra. Men mye kom an på hvordan relasjonen mellom leder og ansatt var før sykemeldingen. Var forholdet godt, ble det enklere å kommunisere også under fraværsperioden, sier Meyer.

Hvor syk er du - egentlig?

Var relasjonen dårlig, kunne lederne bli mistenksomme og lure på om den ansatte var sykmeldt på feil grunnlag.

- Det handler om tillit. Når leder og ansatt var fjerne for hverandre, vokste mistenksomheten. At den vonde ryggen kan handle om noe annet, for eksempel psykososiale forhold på jobben, er ikke så lett for lederen å vite. Det fordrer at leder og ansatt stoler nok på hverandre til å kunne snakke åpent sammen, sier Meyer.

Deltakerne i studien var i aldersgruppen 45-54 år. De av dem som hadde lengst erfaring som ledere, var litt tryggere på hvordan de skulle tilnærme seg situasjonen.

- De med mindre erfaring syntes det var vanskeligere å sette seg inn i og forstå hvordan den ansatte egentlig hadde det. Balansegangen mellom å tilby hjelp, men samtidig ikke virke invaderende, er krevende. For stor tilbakeholdenhet kan i tillegg virke mot sin hensikt, sier Meyer.

Dialog helt avgjørende

Studien viser at alle lederne var opptatt av å være til stede for sine ansatte og tilrettelegge for den enkelte i størst mulig grad, samtidig som de oppga at denne tilgjengeligheten kunne være en belastning som gikk utover andre arbeidsoppgaver.

- Selv om arbeidsgiver forsøker å vise interesse og velvilje gjennom sykmeldingsperioden med sikte på å finne en god løsning, hjelper det lite hvis ikke den ansatte ønsker å gå i dialog, sier Meyer.

Les mer: Psykisk og fysisk helse må ses i sammenheng

Vær åpen som leder

Han forteller at også lederne hadde et oppfølgingsbehov.

- Vi konkludere med at lederne selv trenger avlastning eller støtte, eller begge deler, i krevende situasjoner, enten fra sine egne ledere eller HR, sier Meyer.

Resultatene tyder altså på at et sykmeldingsløp er krevende ikke bare for den sykmeldte, men at også lederen må stå i mange belastninger underveis.

- Ledere kan ha mye å tjene på å være mer transparent og åpne om sin egen usikkerhet i møte med den sykmeldte. Det viktigste er likevel å ha en god relasjon i forkant av sykmeldingen. Det kan være  for sent å bygge opp tillitt i etterkant, sier Meyer.