Godt nærvær på arbeidsplassen – kjennetegn og forutsetninger

Lena Myhrberg, MSc., helsefremmende arbeid, Høgskolen i Buskerud og Vestfold. HMS-rådgiver/fysioterapeut, HMS-avdelingen, Fredrikstad kommune. lemy@fredrikstad.
kommune.no

Hege Forbech Vinje, førsteamanuensis, PhD., Høgskolen i Buskerud og Vestfold, Institutt for helsefremmende arbeid.

Denne vitenskapelige artikkelen er fagfellevurdert etter Fysioterapeutens retningslinjer. Akseptert 7.10.2014. Ingen interessekonflikter oppgitt. Studien er godkjent av Norsk Samfunnsvitenskapelig Datatjeneste (NSD).

Sammendrag

Hensikt: Nærvær på arbeidsplassen kan romme mer enn fysisk tilstedeværelse. Med dette som utgangspunkt utforsker vi i denne studien hvilke forutsetninger som fremmer opplevelsen av godt nærvær på arbeidsplassen. Artikkelen kan bidra til nærværs-/fraværsdebatten i arbeidslivet.

Materiale: Undersøkelsen ble gjort blant ni ansatte innen pleie- og omsorg på kommunale sykehjem.

Metode: Ni dybdeintervjuer ble analysert ved bruk av kvalitativ datastyrt innholds-analyse.

Resultat: Godt nærvær kjennetegnes av opplevelsen av at: Arbeidsoppgavene i seg selv er meningsfulle og skaper engasjement; en balanse mellom utfordring og mestring; et gjensidig tillitsforhold mellom ledere og ansatte; og ledelse som tilrettelegger og er rollemodell for godt nærvær.

Konklusjon: Godt nærvær, og fravær, påvirkes av samme forhold, men godt nærvær forutsetter større kompleksitet av forhold. Økt nærvær slik det forstås i denne studien, vil fremme opplevelsen av et godt arbeidsliv for arbeidstagerne, og sannsynligvis bidra til økt tjenestekvalitet til glede for den enkelte pasient, deres pårørende og samfunnet som helhet. Å øke nærværet kan være et mål i seg selv, uavhengig av om det reduserer sykefraværet, og nærværsforholdene bør dermed utforskes mer i debatten om nærvær/fravær i arbeidslivet. 

Nøkkelord: Godt nærvær/fravær i arbeidslivet, pleiepersonell, dybdeintervjuer, helsefremmende arbeidsplasser, ledelse.

English abstract

Innledning

Pleie- og omsorgspersonell i Norge rapporterer høyt sykefravær sammenlignet med andre yrkesgrupper. En relativt stor grad av sykefraværet vurderes som arbeidsrelatert (1). I tillegg rapporterer pleie- og omsorgspersonell høyere sykenærvær enn andre yrkesgrupper. I arbeidet for økt nærvær blir det i praksis oftest fokusert på sykefravær, altså det motsatte av målsetningen. Dette er et tankekors. Nærvær omtales i offentlige føringer i kvantitative termer (2). Et interessant spørsmål er om man kan forstå mer om hvordan nærvær i arbeidslivet kan fremmes ved å sette søkelys på kvalitative sider ved fenomenet nærvær. Med en forforståelse av at nærvær på jobben rommer noe mer enn fysisk tilstedeværelse, har vi i denne studien valgt å utforske hvilke forutsetninger som fremmer opplevelsen av godt nærvær.

Nye begreper har vokst frem i sykefraværs-/nærværsforskningen de siste tiårene. «Sykenærvær», eller «presenteeism» (3) forklares som å være tilstede på arbeidet når helse og arbeidsevne er svekket. Sykenærvær kan være positivt når nærværet er ønsket av arbeidsgiver og kollegaer og arbeidet er tilrettelagt for de med redusert arbeidsevne, også kalt «mestringsnærvær» (4).  Negative fortegn kan være press om tilstedeværelse av frykt for sanksjoner eller tap av arbeidsoppgaver og anseelse (5). Sykenærvær kan i seg selv utgjøre en risiko for fremtidig svekket helse, og fenomenet er større i omsorgsyrker enn i andre undersøkte yrkesgrupper (6, 7).

Salutogenese (avsalushelse oggenesekilde, opprinnelse) retter søkelyset mot det som bringer helse (8). I en studie av nærvær i seniorers arbeidsliv i kommunal helse- og omsorgstjeneste defineres «salutogent nærvær» som «det nærværet som kjennes godt og som stimulerer prosesser som fremmer velvære og opplevelsen av et godt arbeidsliv» (9). Velvære innebærer i denne sammenhengen å ha det godt og ha gode følelser og gode vurderinger av sitt arbeidsliv.  Salutogent nærvær handler om fire kjernekvaliteter som både erfares og utforskes: Opplevelsen av samfunnsnytte, relasjonell kvalitet i betydningen å ville hverandre vel, mestring og arbeidsglede. Saloutogent nærvær forstås som mer enn fysisk, det er også mentalt, sosialt og eksistensielt og kan også betegnes som et helsefremmende nærvær i arbeidslivet (9).

Arbeidsoppgavene i seg selv skaper vekst når individet opplever mestring og vurderer oppgavene som meningsfulle (10, 11). I arbeidsoppgavene og betingelsene for å utføre dem på en god måte, ligger selve kjernen for meningsfullhet og engasjement (12).

I arbeidslivet blir begrepene nærvær og fravær gjerne relatert til motpolene helse og sykdom. Et nærliggende spørsmål blir da om det er sammenfallende forhold som skaper helse og sykdom? Studier viser sprikende resultater.  Aronsson og Lindh (13) viser at viktige forutsetninger for helse er støtte fra leder, ressurser til å gjøre en god jobb og å være fornøyd med kvaliteten på det arbeidet en gjør. Forutsetningene gir ofte effekt både på helse og sykdom. Andre studier viser derimot at god og dårlig arbeidsevne er avhengig av ulike faktorer. Fysiske faktorer, tydelige arbeidsoppgaver og positiv feedback fremmer arbeidsevnen, mens forebygging av dårlig arbeidsevne ser ut å være mer avhengig av restitusjon, trygghet, organisatoriske og psykososiale faktorer (14, 15). 

I denne studien utforsker vi hvorvidt godt nærvær og fravær påvirkes av samme eller ulike forhold. Vår hensikt er å bidra til større bevissthet og flere nyanser i nærværs-/fraværsdebatten. Studien belyser nærvær som begrep i en arbeidskontekst, og forhold i arbeidslivet som påvirker arbeidstakeres opplevelse av godt nærvær. Studien søker svar på følgende problemstilling:Hvilke forhold fremmer godt nærvær hos pleiepersonell på kommunale sykehjem?Problemstillingen reiser to forskningsspørsmål: 1. Hvordan forstås godt nærvær? 2. Beskrives godt nærvær og fravær ved samme eller ulike forhold? I tilfelle hvilke? 

Metode

Studien har et utforskende kvalitativt design med en fenomenologisk hermeneutisk tilnærming, og dybdeintervjuer som datainnsamlingsmetode. Hensikten er å beskrive fenomenet nærvær sett fra deltagernes perspektiv og å fortolke og forstå det unike og spesielle som deres opplevelser representerer. Studien er gjort i et helsefremmende perspektiv, hvor helse sees som en ressurs for å håndtere hverdagens krav og utfordringer (16). Helse betraktes som helhetlig, dynamisk og bevegelig på en tenkt linje med ytterpunktene god helse – dårlig helse (8). Bevegelsen mot god helse antas å være én av flere forutsetninger for opplevelse av godt nærvær.

Utvalg og forskerens ståsted

Vi rekrutterte et hensiktsmessig utvalg bestående av syv sykepleiere og to hjelpepleiere som representerte tre avdelinger på tre ulike sykehjem i en norsk mellomstor kommune. Inklusjonskriterier var at den aktuelle avdelingen hadde lavt sykefravær (relativt sett i forhold til andre avdelinger i kommunen), at de hadde gode resultater på den årlige medarbeiderundersøkelsen, og at personalgruppen hadde arbeidet aktivt med nærværsspørsmål det siste året. Informantene arbeidet minimum 50 prosent stilling.  Kriteriene var basert på et ønske om å få god informasjon av ansatte som hadde et bevisst forhold til temaet nærvær, og som kunne forventes å ha reflektert over nærværs- og fraværsspørsmål knyttet til sin arbeidssituasjon.

Førsteforfatter var ansatt som helse-, miljø- og sikkerhetsrådgiver/fysioterapeut i den aktuelle kommunen. Førsteforfatter gjennomførte intervjuene. Ingen av deltagerne hadde møtt vedkommende tidligere. De etiske retningslinjene ble nøye presisert overfor deltagerne slik at de var helt trygge på hva opplysningene skulle brukes til.

Vi fulgte etiske retningslinjer spesifisert i Helsinkideklarasjonen. Tillatelse ble hentet fra ledelsen på de aktuelle sykehjemmene. Deltagerne ga skriftlig samtykke til frivillig deltakelse i undersøkelsen.

Datainnsamling og analyse

Inspirert av Widerberg (17) valgte vi å gjennomføre det vi kaller refleksjonsintervju. I begrepet refleksjonsintervju legger vi at deltagerne på forhånd fikk tilsendt intervjuguide og ble bedt om å reflektere over spørsmålene en ukes tid før intervjuet. Under intervjuet ble de bedt om å presentere sine refleksjoner:

Kan du beskrive en gang hvor du opplevde at du var fullt nærværende på jobben? Hvilke forhold gjorde dette mulig? Hva gjorde du den dagen? Hva mener du var det som bidro til at du hadde den opplevelsen? Sett at du en dag vurderer ikke å gå på jobb. Hva er det som er avgjørende for ditt valg?

Det ble benyttet utdypende spørsmål underveis i intervjuene, som ble gjennomført på deltagerens arbeidsplass. Intervjuene ble tatt opp på lydbånd og umiddelbart transkribert ordrett. Etter transkribering ble materialet analysert i fem trinn (18, 19). Kodegrupper og kategorier ble utarbeidet ved datastyrt analyse (20), dvs. at de tok form etter hvert som materialet ble lest og bearbeidet: 1. Utvelgelse av meningsbærende utsagn ble notert ordrett. 2. Vi gjennomførte meningsfortetting ved at de ordrette utsagnene ble omformulert slik at fyllord og talespråk ble gjort om til utsagn med skriftspråk. 3. Materialet ble kodet ved at utsagn som ble fortolket til å omhandle lignende fenomener ble samlet i kodegrupper. 4. Kategorisering ble gjort ved at kodegruppene ble slått sammen til færre kategorier. 5. Temautvikling: Utsagnene ble omskrevet til løpende tekst. Se eksempel i tabell 1. 

Resultater

Deltagerne ble, via tilsendt intervjuguide i forkant av intervjuene, spurt om forhold som er viktige for å være nærværende på jobb. I intervjuene ble de bedt om å utdype dette ved å beskrive en god dag på jobben når de opplever sterkt og godt nærvær. Ut fra deltagernes utsagn ble definisjonen av «godt nærvær» og «fravær» utarbeidet. De foreløpige funnene ble presentert for tre av deltagerne i et påfølgende valideringsmøte. Hensikten var å la de snakke om disse fenomenene ut fra sin egen forståelse og la dette utvikle seg til en definisjon. Godt nærvær er «å være fysisk og mentalt tilstede på jobben, med faglig og sosial trygghet». Fravær blir beskrevet som todelt og ble definert som «enten å være fysisk fraværende pga. sykdom eller å være mentalt fraværende til tross for fysisk tilstedeværelse».

Deltagernes utsagn beskriver opplevelsen av godt nærvær som et resultat av flere forhold. Forholdene inneholder komponenter som i analysearbeidet ble sammenfattet i fire hovedkategorier: «ledelse», «arbeidet i seg selv», «kommunikasjon og samspill» samt «personlige forhold og egenskaper». Utsagnene viser at disse fire kategoriene kan påvirke både nærvær og fravær. Men interessant nok ser det ut til at opplevelsen av godt nærvær forutsetter et større mangfold av forhold og dermed fremstår mer komplekst (tabell 2). Kun noen av forholdene som er viktige for nærvær, påvirker også fravær. Deltagerne beskriver altså disse fire kategoriene med færre ord som fraværsårsaker enn som nærværsfremmere.

Videre i artikkelen vil vi belyse de to kategoriene som viste rikest innhold av nærværsforhold: «ledelse» og «arbeidet i seg selv».

Ledelse – en multikunst

Når det gjelder betydningen av ledelse for godt nærvær peker deltagerne spesielt på at leder tilrettelegger og er en holdningsskaper og rollemodell for sine medarbeidere. Å sørge for hensiktsmessig bemanning trekkes spesielt frem. Dette innebærer hensiktsmessig antall personer på vakt og riktig sammensetning av kompetanse. Faktisk kan for mange på vakt skape utfordringer:

«Det er ofte sånn at når man har litt for mye tid så får man ikke gjort det man skal gjøre. Når man har litt press på seg, da får man gjort litt mer for da må man legge opp dagen på en annen måte.» 

På den annen side fortelles det at sammenhengen mellom knapp bemanning og stor  arbeidsmengde gir følelser av utilstrekkelighet:«For mange oppgaver gir ekstra belastning fordi jeg føler på ting som jeg ikke har fått gjort.»

Deltagerne presiserer at den enkeltes stillingsstørrelse har betydning for et godt nærvær og at den bør kunne tilpasses den enkelte. Opplevelsen av godt nærvær styrkes av å ha en stilling som er stor nok til at en opplever flyt og kontinuitet i arbeidet, noe som gir sterkere eierforhold til jobben:

«(…) hvis jeg er fri to dager i uken føler jeg et mindre nærvær fordi jeg ikke får det man kan kalle en flyt. Når en har jobbet helgen og er der på mandagen, da har en oversikt. Da kan jeg ta opp ting med legen som jeg har observert i helgen.» 

Dette kan forstås som ønske om å oppnå tilfredshet og behov for å følge opp og fullføre arbeidsoppgaver og dermed bidra på en god måte, både faglig og personlig i arbeidsfellesskapet.

I nærværs- og fraværsspørsmål er det vesentlig at leder fremstår som både kulturskaper og rollemodell. Hun viser med sine handlinger hvilken holdning arbeidsplassen har til nærværs- og fraværsspørsmål, for eksempel ved håndtering av en gradert sykmelding:

«Vær100 prosent deg i din 60 prosent! Og det gjelder om du er 10 prosent sykmeldt også. Du er faktisk frisk når du er her (…) Kom med det du har, men det må du brenne for!»

For å fremme godt nærvær må leder involvere medarbeiderne i diskusjoner og beslutninger, vise tillit gjennom å la dem jobbe selvstendig og hun kan selv være et forbilde når det gjelder nærvær:

«Hun møter meg hver dag med det man formelt sett gjør i en medarbeidersamtale en gang i året! Det er litt spesielt egentlig. I utgangspunktet så mener jeg at man skal ha medarbeidersamtale. Jeg har ikke hatt det her men likevel føler jeg at jeg har hatt det.»

Deltagernes beskrivelser av en leder som fremmer godt nærvær peker på flere ulike egenskaper og ferdigheter. Leder legger til rette på flere områder, hun skaper holdninger og hun sørger for involvering av sine medarbeidere.  I sine handlinger fremstår hun som en rollemodell for medarbeiderne ved at hun demonstrerer nærvær i samvær og møter med dem.

Arbeidet i seg selv fremmer nærvær – under noen forutsetninger                        

Arbeidet i seg selv ser ut til å være en kraftfull nærværsfremmer. Materialet viser likevel at opplevelsen av kompetanse, mening og nytte er nødvendige forutsetninger. Kompetanse blir fremhevet som grunnleggende, men kompetanse oppleves først meningsfull og engasjerende når den kan blomstre. Når den riktige kompetansen er til stede og benyttes, oppleves mestring, og utfordringer i arbeidet blir til energitilskudd:

«dager hvor det er utfordringer og jeg merker at jeg må trigge meg selv litt, jeg må tenke litt – ikke gå på autopilot hele tiden – da er det lettere. Mer spennende.» 

Mestring av arbeidsoppgaver og anerkjennelse fra kollegaer beskrives som energigivende:

«En pasient fikk lungeødem. Ble skikkelig syk… jeg var den som begynte å dirigere hva man skulle gjøre. Og det gikk veldig bra. Måtte ikke sende henne på sykehuset. Vi klarte å behandle henne (…) alt klart når legen kom. Han satte i gang det medisinske (…) og det gikk veldig bra. Det er gøy!»

Opplevelsen av vekst og utvikling oppstår når en lykkes i arbeidet, når en føler seg til nytte for pasienter, kollegaer og pårørende, at en utgjør en forskjell. Dette beskrives med stolthet av en hjelpepleier:

«Jeg observerte og jeg fortale observasjonen videre til sykepleieren og sammen kunne de gjøre sånn at pasienten fikk den behandlingen han trengte.»

Et stort ansvar hviler på sykepleiere, særlig på kveld og natt når de har ansvar for hele sykehjemmet. Usikkerhet og frykt for å feile i slike situasjoner kan utvikles til styrke og selvtillit slik det beskrives av sykepleieren som har lært seg å delegere arbeidsoppgaver og gi tillit til sine kollegaer:

«Når du har ansvar for hele sykehjemmet som nyutdannet sykepleier, det er ganske skummelt. Men etter hvert så lærer man seg til det. Du snakker med legene (…) får bekreftet at du tenkte riktig (…) pluss at leder støtter meg. Jeg må lære meg å gi fra meg litt.»

Men også tilsynelatende enkle arbeidsoppgaver, for eksempel det å smøre brødskiver og å dele ut mat, oppleves meningsfulle dersom oppgavene får anerkjennelse. Dersom deltagerne opplever få faglige utfordringer og/eller faglig utrygghet, forteller de om en kvalitativ endring av nærværet. Dette gir ikke nødvendigvis fysisk fravær, men det kan forstås som mental, emosjonell og/eller sosial tilbaketrekning og frakobling.

Diskusjon   

Godt nærvær i arbeidslivet er i denne studien definert som «å være fysisk og mentalt tilstede på jobben, med faglig og sosial trygghet». Denne tilstanden kan sees på som mer enn det motsatte av sykefravær. Å være fysisk og mentalt tilstede for å oppleve nærværet som godt er ikke nok, det forutsettes også en følelse av trygghet, både i arbeidsoppgavene og i samspill med kollegaer. I deltagernes utsagn kan vi spore de fire kvalitetene som beskriver «salutogent nærvær»; opplevelsen av samfunnsnytte, relasjonell kvalitet: Det å ville hverandre vel, mestring og arbeidsglede slik det beskrives av Vinje & Ausland  (9). Med definisjonen av godt nærvær som presenteres i vår studie, gis det ytterligere innspill til en mer ressursorientert og kreativ tenkning i nærværsdebatten. Å være nærværende på jobben handler altså om noe mer og kvalitativt annet enn det motsatte av å være fraværende rent fysisk.  Verdt å merke seg er også at fravær forstås som å være fysisk fraværende og/eller mentalt fraværende til tross for fysisk tilstedeværelse. Denne studien viser at det å være fysisk tilstede, men mentalt «frakoblet» er å definere som et slags fravær. Denne typen fravær er vanskelig å synliggjøre i etablerte statistikker.

Ledelsens rolle trekkes frem som viktig for å skape godt nærvær. Funnene viser til ledelseskvaliteter som vitner om høy grad av bevissthet og tilstedeværelse blant lederne.  Deltagerne beskriver lederegenskaper som viser bevissthet rundt valg og holdninger rundt helsesyn og sentrale begreper om nærvær, og forhold som påvirker arbeidsmiljøet. Deltagerne trekker fram betydningen av at lederne blant annet er gode på tilrettelegging av arbeidet for de som har redusert arbeidsevne. For å skape opplevelse av godt nærvær er det vesentlig at lederen skaper legitimitet for at medarbeiderne er viktige medspillere, selv når de ikke yter maksimalt og dermed fremstår som rollemodell for en kultur hvor det er takhøyde når det gjelder nærvær og aksept for ulik yteevne. Dette kan tolkes som behov for at ledelsen legger til grunn en helseforståelse i tråd med Antonovsky (8), om at medarbeidernes helse er bevegelig på en tenkt linje mellom god helse og dårlig helse. Studien ser ut til å underbygge forståelsen av at et helsefremmende (salutogent) nærvær innebærer en erkjennelse av at helsenedbrytende og helseoppbyggende prosesser eksisterer side om side i en persons arbeidsliv, og at utforskningen av dynamikken mellom fravær og nærvær vil bidra til å bygge robusthet for den enkelte og for arbeidsplassen (9).  Det ser ut til å være fruktbart å forstå «sykenærvær» mer som et positivt «mestringsnærvær», slik det forstås av Geving et al. (4). Ved å legge til rette for sykenærvær med en slik hensikt tas ikke bare behovet for mestring på alvor, det tas også høyde for betydningen av opplevelse av nytte for en persons arbeidsliv. Likevel vil det være behov for en fintfølenhet fra ledelse og kollegafellesskapet for å unngå et negativt nærværspress og mulig påfølgende moralsk stress.

Godt nærvær forstås som den tilstanden en er i når en er engasjert i arbeidsoppgavene, er del av et trygt kollegafellesskap, når en møter faglige utfordringer og kan håndtere dem, og når jobben føles meningsfull enten den består av små enkle eller mer krevende oppgaver. I tråd med Olsén et al. (12) finner vi dermed at mye av kjernen for engasjement og meningsfullhet ligger i selve arbeidsoppgavene. Den sosiale tryggheten løftes også frem i vår studie og underbygger, som hos Vinje & Ausland (9), at dersom opplevelsen av godt nærvær er i fokus så er det vesentlig å oppleve å være del av et fellesskap hvor de andre, inkludert lederen, vil meg vel.

Metodediskusjon

Gyldigheten i undersøkelsen ble sikret blant annet gjennom fortolkende spørsmål i intervjuene for å sjekke intervjuerens umiddelbare forståelse og ved et valideringsmøte med tre av deltagerne. Deltagerne møttes og fikk presentert nøkkelpunkter fra analysene av materialet. De ble invitert til å supplere, bekrefte og evt. dementere vår forståelse av deres opplysninger. Hensikten var å kontrollere hvorvidt gjengivelsen av informasjonen samsvarte med det deltagerne hadde ment. Valideringsmøtet ga supplerende innspill, bekreftelse i gjengivelsen av informasjonen og understøttet inndelingen i kategorier. Selve definisjonen av «godt nærvær» fikk stor oppmerksomhet og ble endelig formulert i dette møtet. Kompleksitetsforskjellen i nærværs- og fraværsforholdene kan diskuteres i lys av spørsmålsformuleringene og utvalget. Deltagerne representerte avdelinger med lavt sykefravær, relativt sett, og som allerede hadde belyst og arbeidet med nærvær som tema i arbeidsmiljøet. Ved å velge andre avdelinger, kunne man muligens ha fått flere nyanser i historiene om fravær. Det er likevel rimelig å anta at systematiske diskusjoner og økt bevissthet om jobbnærvær stimulerer til økt bevissthet også om fenomenet fravær.

Undersøkelsen tyder på at nærvær og fravær påvirkes av samme forhold. Det er imidlertid interessant at nærværsforholdene beskrives i rikere termer, noe som kan skyldes at hovedfokus fra vår side var å utforske nærværsforhold.  Dette kan sees på som en svakhet i tilnærmingen til forskningsspørsmålet om godt nærvær og fravær beskrives ved samme eller ulike forhold. Når vi kobler funnene til arbeidsmiljøarbeid, vil vi likevel anta at det er nyttig å være seg bevisst denne kompleksitetsforskjellen. Deltagernes utsagn var entydige i at de gode opplevelsene og det gode nærværet er resultater av et mangfold av forhold som må sees i sammenheng, og at det å ha et godt miljø på jobben ikke kan sees løsrevet fra selve arbeidsoppgavene og organiseringen av disse. 

Førsteforfatter hadde gjennom sin rolle i kommunen kjennskap til forskningstema. Nærhet til feltet er en fordel i kvalitative studier, subjektivitet er en forutsetning. For å unngå uønsket subjektivitet hvor forskeren ser og forstår kun i henhold til sin førforståelse kreves en refleksiv holdning (20). Dette ble ivaretatt ved gjennomgående refleksjon i forskerteamet og ved å redegjøre for førforståelse og nærhet til feltet.

Konklusjon

Undersøkelsen tyder på at opplevelsen av godt nærvær på arbeidsplassen har et rikholdig innhold som handler om mer enn det motsatte av sykefravær. Godt nærvær beskrives som en tilstand som skapes når arbeidsoppgavene og betingelsene for å utføre dem på en god måte er til stede. Dette gir mulighet for mestring og opplevelse av nytte og mening. Viktig bidrag til dette er en ledelse som legger til rette og fremstår som rollemodell, som viser tillit og gir bekreftelse. Funn fra denne studien viser at forholdene som skaper godt nærvær og fravær er sammenfallende, men at godt nærvær betinger en større kompleksitet av forhold. Det er grunn til å tro at å øke nærvær kan være et mål i seg selv, uavhengig av om det reduserer sykefraværet.  Økt nærvær slik det forstås i denne studien, vil fremme opplevelsen av et godt arbeidsliv for arbeidstagerne, og sannsynligvis bidra til økt tjenestekvalitet til glede for den enkelte pasient, deres pårørende og samfunnet som helhet.

Referanser

1. NOA Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og helse [database]. STAMI. www.arbeidshelsen.no [12.12.2013].

2. Arbeids- og Sosialdepartementet. Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars 2014 - 31. des 2018 (IA-avtalen). www.regjeringen.no [23.06.2014].

3. Johns G. Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. J Organ Behav. 2010;31(4):519-42.

4. Geving G, Torp S, Hagen S, et al. «Sence of coherence» – En faktor av betydning for muskel-skjelettplager og jobbnærvær? Scand J Org Psychcol. 2011;3(2):32-45.

5. Saksvik PØ, Guttormsen G, Thun S. Sykenærvær, nærværspress, fraværsmestring og langtidsfriskhet – nye begrep i sykefraværsforskningen. I: Saksvik PØ, redaktør. Arbeids- og organisasjonspsykologi: Aktuelle tema til inspirasjon for et bedre arbeidsliv. Oslo: Cappelen Damm; 2011. s. 214-234.

6. Aronsson G, Gustafsson K. Sjuknärvaro – förekomst och utvecklingstendenser. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2002. Arbete och Hälsa 2002-8.                 

7. Bergström G, Bodin L, Hagberg J, et al. Does sickness presenteeism have an impact on future general health? Int Arch Occup Environ Health. 2009;82(10):1179-90.

8. Antonovsky A. Hälsans mysterium. 2 utg. Stockholm: Natur och Kultur; 2005.

9. Vinje HF, Ausland LH. Salutogent nærvær bygger helsefremmende arbeidsliv. Socialmed Tidskr. 2013;90(6):810-820.

10. Ravn I. Mening i arbjdslivet – definition og konceptualisering. Tidsskr Arbejdsliv. 2008;10(4):59-75.

11. Herzberg F, Mausner B, Snyderman BB. Arbejde og motivation. Tønder, Danmark: Gyldendal; 1959.

12. Olsén P, Hagedorn-Rasmussen P. Meningsskabelse og meningstab-om organisatoriske forandringsprocesser. I: Sørensen OH, Mac A, Limborg HJ, et al., red. Arbejdets kerne- om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis. København: Frydenlund; 2008. s. 198-216.

13. Aronsson G, Lindh T. Långtidsfriskas arbetsvillkor. En populationsstudie. Arbete och hälsa. 2004(10).

14. Lindberg P, Josephson M, Alfredssson L, Vingård E. Promoting excellent work ability and preventing poor work ability: the same determinants? Results from the Swedish HAKuL study. Occup Environ Med. 2006;63(2):113-20.

15. Lindberg P, Vingård E, Josephson M, et al. Retaining the ability to work-associated facors at work. Eur J Public Health. 2005;16(5):470-5.

16. Hjort P. Helsebegrepet, helseidealet og helsepolitiske mål. I: Lorentzen PE, Berge T, Åker J, red. Helsepolitikk og helseadministrasjon. Oslo: Tanum-Nordli; 1982. p. 11-31.

17. Widerberg K. Historien om et kvalitativt forskningsprosjekt: en alternativ lærebok. Oslo: Universitetsforlaget; 2011.

18. Kvale S, Brinkmann S. Det kvalitative forskningsintervju. Oslo: Gyldendal Akademisk; 2009.

19. Graneheim UH, Lundman B. Qualitative content analysis in nursing research; concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Educ Today. 2004;24(2):105-12.

20. Malterud K. Kvalitative metoder i medisinsk forskning: en innføring. Oslo: Universitetsforlaget; 2011.